Fachanwalt Arbeitsrecht Kai-Erik Peters Hamburg Kanzlei für Arbeits-und Kündigungsrecht
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Unsere Rechtsgebiete

Kündigungsrecht

Das Kündigungsrecht gehört zum Kernbereich des Arbeitsrechts und damit zum Hauptaufgabengebiet von Fachanwalt Peters.

 

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haben in diesem komplizierten Verfahren viele Details zu beachten.

 

Der Arbeitnehmer muss ab Zugang der Kündigung innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben. Unterlässt er dies, ist die Kündigung wirksam, unabhängig davon, ob tatsächlich ein Kündigungsgrund besteht.

 

Der Arbeitgeber hat vor Ausspruch der - ordentlichen - Kündigung zunächst zu prüfen, ob tatsächlich ein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes besteht. Bei einem Kleinbetrieb ist dies nicht zu prüfen, da es hier nur darauf ankommt, dass die Kündigung nicht treuwidrig ist. Ansonsten müssen entweder ein betriebsbedingter, verhaltensbedingter oder personbedingter Kündigungsgrund vorliegen.

Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht  das Vorliegen strenger Voraussetzungen konzipiert.

Darüberhinaus hat der Arbeitgeber, bei Bestehen eines Betriebsrates, diesen umfassend und vollständig von der beabsichtigten Kündigung und dem der Kündigung zugrundeliegenden Sachverhalt zu unterrichten.

Hier werden häufig Fehler mit der Folge gemacht, dass die Kündigung schon aus dem Grunde fehlerhafter Betriebsratsanhörung unwirksam ist.

 

Unabhängig hiervon kann natürlich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes auch außerordentlich, fristlos gekündigt werden.

 

Die Beantwortung der Frage, ob und in welcher Höhe tatsächlich eine Abfindung gezahlt wird, hängt im wesentlichen davon ab, ob der Arbeitgeber überhaupt finanziell in der Lage ist, eine Abfindung zu zahlen und wie die vermeintliche Rechtsposition der Parteien im laufenden Prozess eingeschätzt wird. Liegt tatsächlich ein vermeintlicher Kündigungsgrund vor, wird der Arbeitgeber keine, jedenfalls nur eine geringe Abfindungszahlung anbieten. Liegt hingegen eine "schwache" Kündigung vor, wird der Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine hohe Abfindung zahlen müssen. Dies ist allerdings immer für den Einzelfall abzuprüfen, da sich jeder Kündigungssachverhalt unterscheidet.

 

Sollten die Rechtspositionen im Gütetermin noch völlig offen sein, mithin eine geteilte Erfolgsaussicht der Parteien vorhanden sein, gilt als Maxime für die Abfindungshöhe ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

 

Diese komplizierten Einschätzungen wird  am besten nur ein Fachmann, nämlich ein Fachanwalt für Arbeitsrecht, vornehmen können. 

 

 

Aufhebungsvereinbarung

Im Gegensatz zur Kündigung, welches eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung darstellt, kann ein Arbeitsverhältnis auch im gegenseitigen Einvernehmen beendet werden. Dies kann im Wege eines gerichtlichen Vergleiches, aber auch in Form eines Aufhebungsvertrages passieren. Beim Aufhebungsvertrag sind der Wortlaut der Vereinbarung sowie die Regelsperrfrist der Bundesagentur für Arbeit zu beachten.

In jedem Fall sollte vor Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung der Rat eines Fachmannes eingeholt werden.

Ist die Aufhebungsvereinbarung erst einmal unterschrieben, gibt es kein zürück mehr.

Weiterbeschäftigung

Der Arbeitnehmer entscheidet im laufenden Kündigungsschutzprozess, ob er einen Weiterbeschäftigungsantrag stellen will. Dieser Antrag gilt nur für den Zeitraum des Kündigungsschutzprozesses und wird vom sachlich zuständigen Arbeitsrichter entschieden. Ein solcher Antrag hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer während des oftmals lange andauernden Prozesses auf seinem Arbeitsplatz verbleiben kann und nicht - bei erfolgreichem Kündigungsschutzprozess mit unwirksamer Kündigung - erneut in die Firma des Arbeitgebers neu integriert werden muss.

Lohnforderung

Häufig zahlt der Arbeitgeber ohne ersichtlichen Grund keinen Lohn mehr. Im Zuge etwaiger vertraglich vereinbarter Ausschlussfristen ist Eile bei der Geltendmachung der Lohnansprüche geboten. In der Regel gibt es in Arbeits- und/oder Tarifverträgen eine zweistufige Ausschlussfrist. Zunächst hat der Arbeitnehmer seinen ausstehenden Lohn innerhalb von - meist -3 Monaten schriftlich und ggf. binnen weiterer 3 Monate gerichtlich geltend zu machen, um ein Verfallen der Ansrüche entgegenzuwirken.

Dabei sollte darauf geachtet werden, dass der Zugang des Anspruchschreibens beim Arbeitgeber nachgewiesen werden kann.

In jedem Fall darf sich der Arbeitnehmer einen Lohneinbehalt nicht gefallen lassen.

Abmahnung

Auf eine Abmahnung gibt es seitens des Arbeitnehmers mehrere Möglichkeiten zu reagieren.

Zunächst gibt es die Möglichkeit, die Abmahnung einfach hinzunehmen. Eine wirksame Abmahnung spielt nur dann eine Rolle, wenn später verhaltensbedingt gekündigt wird. Im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses wird dann die Wirksamkeit der Abmahnung geprüft, weil sie Voraussetzung einer verhaltensbedingten Kündigung ist.

Desweiteren gibt es die Möglichkeit, eine Gegendarstellung zu verfassen, die der Arbeitgeber zur Personalakte nehmen muss.

Schließlich kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte gerichtlich in Anspruch nehmen.  Sollte der Arbeitnehmer den Prozess vor dem Arbeitsgericht gewinnen, muss die Abmahnung aus der Personalakte entfernt werden und dem Arbeitgeber fehlt die entscheidende Voraussetzung - Abmahnung - für eine verhaltensbedingte Kündigung.

Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Auf die Änderungskündigung gibt es drei Möglichkeiten der Reaktion:

1. Der Arbeitnehmer kann der vom Arbeitgeber gewünschten Änderung der Arbeitsbedingungen zustimmen.

2. Der Arbeitnehmer kann die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären und innerhalb von drei Wochen Änderungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben und beantragen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist.

Gewinnt der Arbeitnehmer, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, besteht sein Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort.

3. Der Arbeitnehmer kann die geänderten Bedingungen auch ablehnen und innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben.

Gewinnt der Arbeitnehmer, besteht das Arbeitsverhältnis, bei nicht vorliegender sozialer Rechtfertigung, zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer ist das Arbeitsverhältnis vollständig beendet.

4. Unternimmt der Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung nichts, ist das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Denn Änderungskündigung ist zugleich auch immer eine Beendigungskündigung !

Zeugnistext

Ein gutes Zeugnis ist für den beruflichen Werdegang eines Arbeitnehmers unerlässlich. Die Zeugnissprache ist eine "eigene" Sprache und in der Regel nur von Fachleuten zu lesen.

Häufig entstehen Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über Ausgestaltung und Inhalt eines Arbeitszeugnisses.

Eine gerichtliche Auseinandersetzung lässt sich meist vermeiden, wenn auf beiden Seiten Fachleute agieren.

 

Weitere Rechtsgebiete

Weitere Rechtsgebiete, die von der Kanzlei bearbeitet werden, sind Urlaubsansprüche, Urlaubsabgeltung, Befristungen, Teilzeitverlangen sowie alle anderen individualarbeitsrechtlichen Themenbereiche.

Kontakt und Termin

Anschrift

Fachanwalt Arbeitsrecht

Kai-Erik Peters

Hermann-Balk-Str. 131
22147 Hamburg

 

 

Telefon

+49 40 64428088

            64428089

 

E-Mail

info@fae-vblittersdorff.de

 

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